Система оценки персонала позволяет решить начальству множество проблем, связанных с трудовой деятельностью. Также она помогает оптимизировать работу сотрудников и улучшить их трудоспособность. Руководитель сможет понять, какими личностными качествами обладает конкретный работник предприятия, выявить его особенности, определить, с какими задачами он лучше всего справится. Важно грамотно построить программу оценки, чтобы она дала верные результаты.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Методы
Оценка персонала в организации обязательно понадобится, если захочется повысить эффективность. Для этого могут использоваться различные методики, но, как правило, достаточно 25 критериев, чтобы выявить качества человека. Речь идёт о способностях к обобщению, управлению, о самооценке личности, об организаторских навыках, творческих данных, надёжности, об этнических принципах.
Наиболее часто используется метод универсального комплексного подхода и оценочного центра. Учесть нужно будет настоящий контроль результатов работы, заключение после аттестации. Причём важно ставить в известность людей по поводу вывода, к которому приходит начальство.
Цели оценки персонала следующие:
- Определить профессиональный уровень. Речь идёт об имеющихся знаниях, о навыках и умениях.
- Проверить психологическую подготовленность. Определить нужно темперамент, мотивы и направленность поведения.
- Оценить эффективность трудовой деятельности. Проверить качество труда, производительность, стремление к изобретательству.
- Понять, соответствуют ли оплата труда, прилагаемые усилия, результативность и ожидаемый результат.
- Сделать рекомендации по поводу развития профессиональных, а также личностных качеств.
- Определить направления развития сотрудников.
- Сформировать механизм мотивации.
Из эффективных методов можно выделить матричный, который построен на сравнении характеристик конкретного человека с желаемыми критериями для должности, которую он занимает. Также выделяют достижения самых сильных работников и ошибки тех, которые относятся к слабым. Данные показатели сопоставляются друг с другом.
В качестве оценки для текущего персонала компании проводят следующую процедуру. Предлагают охарактеризовать человека не только руководству, но и другим сотрудникам, а также клиентам. Применяют дискуссионный метод для того, чтобы оценить текущие результаты человека, а также понять его перспективы.
Рекомендуется использовать разные методы оценки эффективности. Таким образом, удастся более точно определить возможности работников, их результаты и потенциал. Потому как если компания оценивает только одним способом, то тогда вывод может получиться неполным.
Показатели комплексной оценки
Когда создаётся система оценки нынешнего персонала в организации, то важно помнить про основные правила. Потому как если их не придерживаться, то тогда построенную программу нельзя будет считать правильной. В первую очередь, нужно не забывать о том, что оценку важно проводить регулярно, потому как показатели могут изменяться со временем. Второе, что нужно запомнить – проверка должна иметь чёткую цель. Третье – система обязана быть прозрачной для всех, основывается она на общепонятных критериях. Также отметим, что оценка должна быть объективной, чтобы её можно было считать точной.
Устанавливается определённый порог, по которому можно будет решить, показатель человека считается удовлетворительным или нет. Естественно, компании придётся установить требования, которые она станет применять к сотрудникам.
В качестве критериев используются следующие группы:
- Профессиональные.
- Морально-психологические.
- Деловые.
- Специфические.
Профессиональными можно считать всё, что относится к деятельности человека. Речь идёт о его навыках, умениях и об опыте в конкретной сфере. Морально-психологические включают в себя такие качества, как: честность, справедливость, психическую устойчивость. Деловые критерии – это ответственность, желание действовать, инициативность, результативность, умение себя организовать и другие. Специфические являются самой неоднозначной группой. В неё можно включить состояние здоровья человека, наличие у него авторитета в компании, личностные особенности.
Важно! Когда проводится оценка работника, все четыре группы должны быть одинаково важными. Потому как если выделять приоритетную, то тогда это будет нечестно по отношению к другим людям.
Ведь это нормально, когда кто-то силён в одном, а кто-то в другом. Поэтому объективность необходима для возможности правильного определения эффективности деятельности.
Для того чтобы использование системы оценки нынешнего персонала в организации не было трудоемким, следует не создавать слишком громоздкую программу. Иначе она будет требовать много времени и денег. Однако нужно, чтобы были включены все необходимые моменты, которые требуются для текущей деятельности.
Этапы построения системы
Как известно, разработка системы оценки эффективности делается для того, чтобы получить объективную информацию о сотрудниках. Важно соблюдать все этапы, чтобы после проведения процедуры были достоверные сведения. Отметим, что не следует использовать источники информации, которые можно назвать субъективными.
Что организация хочет узнать:
- Конкретные результаты сотрудников, которые были получены вследствие деятельности.
- Усилия, которые нужно приложить людям для достижения результатов.
- Удовлетворённость условиями труда.
- Устраивают ли вознаграждения, которые выдаёт компания.
Теперь выделим конкретные этапы, с помощью которых выясняются возможности людей и другие важные сведения. Прежде всего, выявляются потребности фирмы при применении оценки работы определённого сотрудника и всего трудового коллектива. Ставится цель, которую понадобится достичь.
На втором этапе устанавливают, кого именно нужно проанализировать. Далее уже ставятся критерии и назначаются методы оценки персонала. Уже после этого осуществляют действия, которые необходимы для оценки. Таким образом, создаётся внутренняя нормативная база, которая потом будет использоваться для создания регламентов, положения и для обучения команды.
Отметим, что обязательно применение количественных методов оценки. Для него составляется рейтинг характеристик каждого человека, и этим занимается несколько менеджеров. Далее необходимо понять, кто находится внизу таблицы, и их, как правило, сокращают. Собственно, этот способ чаще всего применяется, когда требуется оценка работы персонала.
О внедрении
Чтобы можно было эффективно проанализировать деятельность персонала, нужно задуматься о возможности правильного внедрения индикаторов оценивания. Сделать это можно в несколько этапов, и начать нужно с уведомления людей о предстоящей процедуре. Поэтому выделенный коллектив для анализа должен быть проинформирован о возможных проверках.
Далее издаётся приказ начальством компании о том, что должна быть проведена оценочная процедура с последующим определением качеств персонала. После подготавливают людей к данному процессу, проводят с ними беседу, возможно, используется практическая часть. Если методы оценки персонала подразумевают какие-либо письменные задания и тесты, то тогда сотрудников нужно проинформировать обо всех тонкостях. Иначе коллектив сделает немало ошибок из-за отсутствия вводной беседы.
Если проверки уже проводились, и с тех пор они почти не менялись, то тогда будет гораздо проще их провести. Потому как люди уже будут знать, что от них потребуется, и что собой представляет сам процесс. Рекомендуется повторять глобальный анализ не чаще, чем раз в полгода. В некоторых компаниях проводят процедуру значительно реже, например, каждые 3 года.
Важные моменты
Можно однозначно сказать, что оценка результатов труда персонала не может проводиться по одной системе для всех компаний. Дело в том, что все организации разные, у них отличается как направленность деятельности, так и предъявляемые требования. Бывает, что одну фирму устраивает слабый сотрудник, а для другой он совершенно не подходит. Поэтому и следует для каждой компании индивидуально разрабатывать программу.
Используются следующие способы:
- Копирование системы, которая применяется в другой организации.
- Разработка программы своими силами.
- Приглашение консультантов для разработки системы по выделенным требованиям.
Выбрать можно любой из данных способов для информационного анализа и получения необходимых результатов. Однако именно последний считается наиболее удачным и полезным. Процедуры и методы оценивания выбираются непосредственно, исходя из деятельности сотрудников. Поэтому нельзя однозначно сказать, какие именно способы пригодятся в конкретной ситуации. Возможно, хватит только наблюдения и количественных подсчётов. Однако может пригодиться и тест, а также иное задание.
Удобнее проводить процедуру, если для конкретной должности установлены требования, а также нормативы. Тогда удастся получить чёткие показатели и понять, соответствует ли им человек. К слову, при анализе можно учесть количество обслуженных клиентов, общий объём продаж и другие результаты. Но можно также взять во внимание общие рабочие цели, если конкретных нет.
Как итог, для подчинённых будет следующая польза:
- Человек будет точно понимать, что именно от него хочет компания. Поэтому руководителю важно поставить цель и правильно её объяснить.
- Фирма создаст условия, при которых можно реализовать задачи.
- Будет проще самостоятельно развиваться.
- Удастся проявить свои профессиональные навыки.
- Работник будет помнить о том, что хорошие результаты будут справедливо вознаграждены.
Если правильно провести проверку, то тогда пользу из неё сможет извлечь как компания, так и сам человек. Главное, придерживаться вышеописанных рекомендаций, чтобы правильно составить систему и грамотно провести оценивание. По результатам станет ясно, как нужно действовать дальше.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!