Гарантии при приеме на работу согласно ТК РФ

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Виды гарантий

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
ИС максимально может длиться три недели.
Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет. Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным. Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров. Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами. Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон. Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником. Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника. Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Квотирование мест

Квотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:

физически неполноценных лиц;
родители-кормильцы многодетных семей;
переселенцы;
сироты;
бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

ТК РФ обязует руководителей предоставлять вакансии вышеперечисленным лицам, если общее количество сотрудников превышает сто человек. Число таких штатных сотрудников не может быть ниже 2%, однако, в то же время оно не может превышать 4% от общего количества рабочих. Конкретный процент квоты может отличаться, в зависимости от региона (например, в Москве гарантируется всего 1% льготных мест).

Если речь идет о несовершеннолетних лицах, то количество сотрудников, претендующих на льготное место, самостоятельно устанавливают субъекты Российской Федерации. Обычно за это отвечают работники городской администрации.

Порядок выделения квот определяется условиями трудового соглашения. Каждая компания должна заключить договор с локальными органами самоуправления, с которыми утверждают наименования рабочих мест, санитарные требования, условия труда и распределение бюджета.

Трудовые гарантии при стажировке

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации. Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Со стажёрами рекомендуется заключать срочный трудовой контракт, руководствуясь положениями статьи № 59 Трудового кодекса. Если имеются в виду длительные трудовые отношения, то законодательство запрещает заключать договор подрядчика, так как он не предусматривает никаких гарантий при приеме на работу для студента-стажера.

Дискриминация работников

В статье № 64 ТК РФ четко указано, что любая форма дискриминации рабочих имеет юридические последствия. Права подчиненных могут ущемляться в связи с их этнической, гендерной, расовой принадлежностью, социальным положением. Лица, у которых нет официальной регистрации по месту проживания, также не могут лишаться гарантий на рабочем месте. Отказ от заключения контракта из-за отсутствия прописки считается судебным прецедентом.

Важно! Стоит помнить, что руководитель все же вправе предъявлять свои собственные требования, которые не выходят за рамки федерального законодательства. Например, одним из требований может быть наличие российского гражданства. Часто подобные требования обусловлены спецификой специализации будущего сотрудника.

Дискриминация может сопровождаться либо материальным, либо моральным ущербом. В обоих случаях руководитель вынужден выплатить компенсацию сотруднику. Её размер зависит от степени ущерба, который был нанесен во время производственного процесса. Подобные споры чаще всего решаются в судебном порядке.