Оценка эффективности обучения персонала, методика

Статья рассказывает, в чем заключается оценка эффективности обучения персонала, разъясняет тонкости законодательства.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Зачем нужна оценка

Зачастую молодые специалисты приходят работать в компанию и не знают, что делать. Методика обучения в институтах отстает от реальной ситуации. Учат в институтах одному, а руководителю нужно совсем другое. Молодого специалиста приходится всему учить.

Поэтому перед руководителями встает вопрос о необходимости обучения персонала.

Важно! Оценка эффективности обучения персонала показывает, какие результаты дало обучение, повысился ли профессиональный уровень специалистов. В результате делается вывод, было ли обучение эффективным или нет.

Если оценка покажет хорошие результаты, то издержки на обучение будут оправданны.

Как проводить анализ

Руководителю важно понимать, окупятся ли средства, вложенные в работников, принесет ли учеба желанный результат. Если учеба не дает результата, то вложение превращается в благотворительность.

Популярностью пользуется модель оценки, разработанная американцем Дональдом Киркпатриком. Книга «Четыре ступеньки к успешному тренингу» была написана в 1959 году.

Если оценивать персонал по этой модели, то сама процедура оценки будет стоить достаточно дорого. Сам автор книги признается, что анализ, проведенный по четвертой ступени, является очень дорогостоящим. Получается, что цель не оправдывает средства.

Анализ был усовершенствован другим американским ученым. Разработана пятая ступень исследования. Оценивается, какая имеется отдача от вложения денежных средств в развитие сотрудников.

Расчет позволяет узнать, за какое время окупятся затраты на обучение.

Еще одни способ анализа результативности малоизвестен в нашей стране. Называется способ «Таксономия Блюма».

3 направления исследования:

полученные знания;
установки на получение заработка;
совершенствование навыков работы.

Недостатком этого способа является то, что с его помощью нельзя понять, есть ли выгода от сделанных вложений.

Алгоритм анализа

Методика имеет несколько направлений. Количественный анализ позволяет узнать следующие нюансы:

сколько специалистов повышало квалификацию;
кто из работников проходил обучение по различным направлениям;
какие способы обучения были использованы;
сколько компания истратила на обучение работников.

Такой анализ позволяет узнать нужные цифры, но не дает понятия о том, была ли учеба действительно результативной. Когда проходит обучение персонала применяется оценка качественная. Именно она позволяет узнать, достигнут ли желаемый эффект.

Качественная оценка

Анализ качества подготовки сотрудников проводится по нескольким направлениям.

4 направления качественного анализа:

выяснить, насколько хорошо служащие освоили курс обучения;
оценить, могут ли работники применять полученные знания на практике;
понять, произошло ли улучшение трудового процесса;
подсчитать, есть ли прибыль для предприятия.

Чтобы понять, насколько хорошо служащие усвоили урок, используется такая же система, как и в учебных заведениях. Проводятся экзамены и тестирования.

Через некоторое время выясняется, может ли человек применять полученные знания на производстве. Исследование проводится в течение полугода после завершения учебы. Естественно, сначала работники находятся в приподнятом настроении, поскольку получили возможность повысить свой профессиональный уровень. Но помогла ли им учеба на самом деле, можно узнать только спустя некоторое время.

Нужно исследовать, могут ли сотрудники применять полученные знания на практике, иначе не получится узнать, есть ли толк от учебы. Это самый важный этап исследования.

3 показателя для оценки:

численность сотрудников;
соотношение количества качественной продукции к бракованным изделиям;
количество работников, которые решили уволиться.

Эффективность обучающей программы зависит от того, какой доход в итоге получит компания.

2 результата исследования:

Фирма получает прибыль. Значит, от вложений есть толк. Нужно учитывать тот факт, что вложения окупаются не сразу. Возможно, что прибыль будет получена через год или более длительный период. Иногда требуется время, чтобы оценить, есть ли результат.
Прироста капитала нет. Значит, игра не стоит свеч. Руководителю стоит поискать другие направления вложения денежных средств.

Нюансы

Обученного работника отличает не только то, насколько хорошо он может применять знания на практике, но и образ мышления. Например, проводятся специальные тренинги для сейлз-менеджеров. Естественно, их обучают различным способам увеличения продаж. Но также должно поменяться и само отношение к своей работе. Продажнику, прежде всего, требуется уверенность в себе, своей компании и качестве продаваемого продукта. А это уже образ мышления. Если он изменится, значит, и работа станет более успешной.

4 способа тестирования:

Проведение экзаменов до и после образовательной программы. Тесты нужны, чтобы выяснить, улучшился ли профессиональный уровень работников.
Контроль над работой специалистов.
Исследование реакции персонала на обучение.
Выяснение мнения самих сотрудников об обучении.

Нужно понять, нравится ли обучение самим работникам. Можно провести открытое обсуждение или анонимное анкетирование. Главное, понять, нравится ли персоналу образовательная программа.

Все должны знать о критериях оценки. Ведь вопрос касается не только самих слушателей, но и менеджеров, проводящих обучение.

По результатам исследования принимается решение о том, имеет ли смысл дальнейшее обучение. Если нет, то стоит подобрать другую образовательную программу.

Проблемы, связанные с обучением персонала

На практике возникает еще одна проблема это текучесть кадров. Специалист, который повысил свой профессиональный уровень, может решить найти себе более достойное место работы.

Как работодателю не остаться у «разбитого корыта»? Выход есть. Можно включить в трудовое соглашение положение о том, что после обучения работник обязуется трудиться в компании три года. Можно указать пять лет или другой срок, который является удобным. Если человек все-таки решит уйти, то он должен вернуть средства, потраченные на его профессиональную подготовку.

При этом все равно нет гарантий, что человек будет работать с отдачей. С юридической точки зрения, руководитель себя обезопасит, а вот желанный результат все равно не будет достигнут.

Как повысить эффективность от учебы

Чтобы получить желанный эффект, следует тщательно продумать цель.

4 цели обучения:

Научить сотрудников работать быстро и качественно, чтобы повысить производительность труда.
Оптимизировать численность работников на предприятии. Можно научить слесаря выполнять обязанности сварщика, тогда он сможет совмещать обе эти профессии.
Повысить сотрудника после того, как он улучшит свои профессиональные навыки.
Научить персонал работать на новом оборудовании.

Зачастую обучение требуется, когда внедряется новая компьютерная программа. Необходимо провести курс лекций, чтобы работники чувствовали себя уверенно и овладели новыми знаниями.

Как в большинстве случаев проводится учеба? Выбираются специалисты, которые чем-либо отличились перед руководителем. Этих людей и отправляют учиться, а остальные специалисты остаются не у дел. Желаемого эффекта такое обучение не даст.

Поэтому требуется сразу ответить два вопроса:

зачем проводить тренинг;
кто из специалистов будет на него направлен.

После этого можно начинать подбор образовательной программы.

Резюме

Существуют различные методы оценки эффективности обучения персонала. Какой из них будет использован, зависит от цели исследования.
Если использовать модель американца Киркпатрика, то можно выяснить, есть ли эффект от программы.
Когда нужны более подробные результаты, имеет смысл использовать способ «Таксономия Блюма».
Когда нужно понять, есть ли вообще смысл вкладывать средства в работников, подойдет метод Дж. Филипса.

Итак, методик много, главное выбрать ту, которая больше всего подходит для бизнеса.