Метод оценки персонала 360 градусов, пример анкеты

Метод оценки персонала «360 градусов» очень часто применяется менеджерами по персоналу, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников, повысить кого-то в должности или выписать премию. Стоит отметить, что появился в России данный метод не так давно, и даже сейчас еще не все фирмы начали его применять. Однако он уже набирает популярность и вместе с тем вызывает много вопросов.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Нюансы

Очень главной преградой для карьерного роста является то, что человек просто не может посмотреть на себя со стороны и трезво оценить свои возможности. Получается, что он годами топчется на одном месте и просто не может сдвинуться. Именно метод «360 градусов» сможет оценить сотрудника со всех сторон максимально объективно и адекватно. К оценивающим относят:

Самого работника, он должен дать себе оценку. То есть, подумать над тем, как он себя видит.
Коллег.
Непосредственного руководителя.
Подчиненных, если они имеются у сотрудника.

Специалисты считают, что успешность метода определяется анкетой и количеством вопросов в ней. Их должно быть достаточно для того, чтобы дать объективную деловую оценку персоналу, но не должно быть слишком много, иначе отвечающие просто устанут. В идеале вопросов не должно быть более 50. По времени опрос не должен заманить более 45 минут. Больший объем в итоге приведет к тому, что участники не будут внимательно относиться к последним вопросам, а значит, в них будет минимальное количество объективности.

Вопросы-утверждения

Анкете следует уделить максимум внимания, чтобы она была составлена правильно. Если вопросы подобраны не так, как нужно, то это просто приведет к тому, что результат не получится правильным. Вопросы должны охватывать именно важные компетенции, а также не содержать сложные термины, которые могут быть кому-то непонятны. Использовать следует максимально простые формулировки. Не нужно усложнять, иначе человек быстро устанет, если ему придется уж очень внимательно вчитываться в каждое предложение. В качестве ответов не стоит использовать крайние формулировки «да» и «нет» или же «никогда» и «всегда». Такое ограничение может привести к не очень объективной оценке.

Шкала оценок

Следует избегать пятибалльной шкалы оценок. Дело в том, что многие люди будут избегать «2» и «5». Связано это с ассоциациями, ведь два это всегда очень плохо, а пять – отлично, а значит, бывает очень редко. Это также приведет к необъективности. Идеальной будет 10-балльная система. Не стоит забывать и том, что людям необходимо давать шанс ответить, что они владеют информацией. Далеко не у всех коллег или подчиненных имеется возможность наблюдать за другим человеком всегда и во всех ситуациях. Если перед отвечающими будет только шкала оценок, то это приведет к необъективности.

Проверка

Для того чтобы выяснить, насколько искренне люди отвечают на вопросы, необходимо их проверить. Для этого требуется разместить в анкете несколько вопросов, на которые просто невозможно ответить «всегда» и «никогда». Они могут быть самыми разными. Ниже приведены примеры, чтобы стало ясно:

Не допускает ошибок даже в самых мелочах.
Воспринимает все решения руководства только с позитивом.
Не имеет личных пристрастий – симпатий или антипатий.

Иногда люди отвечают неискренне из-за симпатии к другому человеку, специально поднимая балл. Если таких за всю анкету всего два, то следует просто понизить на 2 балла общую оценку. Если же дела обстоят так, что оценка персонала завышается очень часто, то анкету лучше исключить тогда, когда будут подводиться итоги, так как она испортит финальные результаты своей необъективностью.

Важно! Проверить внимательность анкетируемых можно при помощи вопросов-перевертышей. То есть, им снова задаются вопросы, которые уже были в анкете до этого, но формулируются они немного по-другому. Если человек невнимательно заполняет анкету или неискренне отвечает на вопросы, то он, скорее всего, ошибется. Здесь же потребуются и вопросы-дубли, они нужны также для проверки внимательности.

Результаты

Стоит отметить, что оценка по методу «360 градусов» всё равно является субъективной и не сможет дать на 100% правильные результаты. Такой метод может являться дополнительным при проверке, но никак не основным, так как он не является практическим, то есть, работу людей не выявляют на практике. Например, здесь нельзя оценить продуктивность или самостоятельность. Для этого используются уже другие проверенные методики. Однако по итогам можно выявить некоторые проблемные точки:

Завышенную самооценку. В этом случае сам сотрудник оценивает себя значительно лучше, чем окружающие.
Заниженную самооценку оцениваемого работника.
Категории с низкими и высокими оценками.
Расхождение в оценках между разными группами.
В некоторых случаях даже определить модель поведения сотрудника в некоторых ситуациях.

По итогам можно решать некоторые проблемы. Например, если человек был уверен, что он всё делает правильно, а теперь ему указали на ошибки. Он сможет исправлять их и работать в нужном направлении. Иногда бывает так, что для продвижения сотруднику не хватало уверенности, а тут выяснилось, что коллеги оценивают его намного выше, чем он сам это предполагал.

Проанализировав результаты, можно в значительной мере улучшить работу предприятия. Однако стоит помнить, что данный метод не подходит для того, чтобы поощрять или штрафовать сотрудников, так как он основывается исключительно на мнениях других людей. Полной реальной картины он не покажет. Для оценки рабочих качеств в действии лучше всего использовать метод ранжирования, где работники будут выполнять определенные задания и получать за это баллы. Таким способом можно оценить, насколько сотрудник дисциплинирован, самостоятелен и, например, продуктивен. Это покажет его реальные качества. По результатам некоторых сотрудников можно будет поощрить или даже повысить в должности.

Важно, что вопросы для методики «360 градусов» составлял грамотные специалисты, иначе заполненная анкета не будут иметь никакого смысла. Вопросы должны касаться только самых главных компетенций сотрудника. При этом нужно расставить приоритеты. То есть, чем важнее компетенция, тем больше вопросов по этому поводу имеется в анкете. Не стоит уделять слишком много внимания не важным вещам, забивая анкету. Она должна быть исключительно полезной и составлена максимально грамотно и кратко. При проведении анкетирования необходимо уделять внимание даже мелочам, вопросы должны быть:

Не очень длинными, чтобы человек не потерял главную мысль.
В них не должно быть сложных или двусмысленных терминов. Они должны быть понятны абсолютно всем, вне зависимости от того, какое у человека образование.
Варианты ответа не должны быть категоричными и крайними.
У человека не возникает мыслей, что он как-то неправильно понял вопрос.

Только при соблюдении всех правил можно считать, что результаты получатся максимально правильными и объективными.