Методы оценки персонала, методики подбора в организации

Менеджеру по персоналу необходимо периодически проверять сотрудников, чтобы они качественно выполняли свои обязанности. Для этого существуют методы оценки рабочего персонала. Проверки требуются, чтобы оценить соответствие работника занимаемой должности, рассмотреть возможности дальнейшего роста. Данную процедуру необходимо провести правильно, чтобы не было допущено ошибок. Это особенно важно, когда осуществляется подбор персонала. Формы оценки персонала могут быть разными, что рассматривается в данной статье.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Категории

Различные методики оценки персонала существуют уже давно. Методология – достаточно старая наука, поэтому ей можно полностью доверять. Некоторыми из них уже не пользуются, так как они устарели, а какие-то только появились. Оценка складывается из двух составляющих, каждая из которых важна.

Оценка персонала. Берется в расчет подготовленность сотрудника выполнять работу, то есть его квалификация. Оценивается и уровень потенциальных возможностей работника – сможет ли он выполнять более сложную работу. После проверки есть возможность кого-либо из сотрудников повысить в должности. Определение самых сильных и слабых сторон работников.
Оценка труда. Необходимо оценивать интенсивность, объем и качество работы, которую выполняет сотрудник. Для этого требуется заранее подготовить схему характеристик, по которым будет проводиться оценка.

Фирмы должны одинаково использовать оценку обеих этих категорий, то есть смотреть на выполнение работы, а также обращать внимание на индивидуальные качества сотрудника. Только так можно сделать достойную оценку персонала. Оценка самого работника требует особой внимательности, могут быть использованы самые разные методы. Для процедуры можно привлечь руководителей, коллег и внешних партнеров. Многие принимают в расчет и то, как сам сотрудник оценивает себя. Только в совокупности факторы могут дать хороший результат. Методы подбора персонала для определенной работы почти ничем не отличаются.

Требования к персоналу

Оценка деятельности персонала дает компании следующие возможности:

выявить направленности, по которым можно повышать сотрудников;
стимулировать работников на большую продуктивность, так как по оценкам будут выдаваться материальные вознаграждения;
более совершенная расстановка кадров;
формирование положительного отношения к труду, чтобы сотрудники с большим энтузиазмом выполняли свою работу.

Методы деловой оценки персонала складываются на основе критериев. Сотрудник, который выполняет те или иные обязанности, должен соответствовать ряду требований, которые обычно везде одинаковые:

знание производства – все технические моменты, а также современные методы развития;
наличие знаний в своей сфере, чтобы развиваться в этом направлении;
умение целесообразно планировать свою работу;
умение управлять подчиненными и требовать от них исполнения обязанностей;
умение стимулировать работников;
умение отстоять свое мнение, если это необходимо;
целеустремленность и принципиальность;
умение выслушивать критику и советы;
умение держать свое слово и обещания.

Это далеко не все критерии, однако они являются самыми важными. Именно их необходимо проверить при оценке персонала, чтобы исправить ошибки и вовремя скорректировать работу компании. Основные методы оценки персонала основываются на этих критериях.

Метод 360 градусов

Для качественной оценки персонала часто используется метод оценки «360 градусов». Появился он 1990 годах, но в российских компаниях стал использоваться только в начале 2000. Сейчас он набрал популярность и используется почти на всех крупных и средних предприятиях. Суть заключается в том, чтобы проверить рабочие качества сотрудников в реальных условиях, когда они выполняют определенные задачи. Список тех, кто будет оценивать, выглядит следующим образом:

начальник сотрудника, который участвует в оценке;
коллеги;
подчиненные;
сотрудник, который дает себе оценку.

В итоге будут сравниваться две оценки – полученные от коллег и от самого сотрудника. С помощью этого можно выявить сильные и слабые стороны, решить многие проблемы. Оценка дана со всех сторон, поэтому метод называется «360 градусов».

На вопросы отвечают анонимно, и это является ключевым правилом. Так люди не боятся отвечать правдиво. Если всем известно, кто отвечает, то ответы будут неискренними, что повлияет на результаты. Анкета с вопросами не должна быть слишком длинной (более 50 вопросов), так как отвечающие быстро устанут и к концу не будут писать нормальные и развернутые ответы. По времени она не должна занимать более 45 минут (лучше – не более 30, так как такое время оптимальное). Все должно быть изложено максимально кратко.

Вопросы в анкете должны охватить все важные для проверяющего компетенции. Чем она важнее, тем больше вопросов должно быть по этому поводу, чтобы оценка получилась максимально точной и правильной. Ответы не должны делиться только на черное и белое, так как такой подход недостаточно верный. Для вопросов-утверждений должны быть не только такие варианты, как «всегда» или никогда», но и «иногда», «почти всегда». Внимание следует уделить шкале оценок: стоит избегать пятибалльной шкалы, так как она ассоциируется со школой и может вызвать негатив.

Для того чтобы проверить точность и объективность, следует разместить в анкете вопросы-дубли. Главное, чтобы они были сформулированы иначе. Если человек ответит на эти вопросы одинаково, это говорит о том, что он действительно так считает. Оценка деятельности персонала должна быть максимально объективной.

По анкете можно будет определить:

зоны, где сотрудник имеет завышенную самооценку относительно других отвечающих;
зоны, где у оцениваемого заниженная самооценка, по сравнению с другими отвечающими;
зоны, которые имеют высокую или низкую оценку;
различия в оценках в зависимости от уровня оценивающих.

В первых двух случаях работнику следует задуматься над расхождением в оценках и уделять большее внимание к коллегам. Такой подход поможет решить многие проблемы в дальнейшей работе. А третий пункт даст представление обо всех сильных и слабых сторонах, чтобы в дальнейшем с этим можно было работать.

Балльный метод

Для подбора и оценки персонала, а также для стимуляции их работы нередко используется балльный метод. Чтобы оценка была точной, необходимо составить план:

сформулировать четкие требования по оценке должностей;
определить количество показателей для оценки;
обязательное условие – оценить каждый показатель.

Сотрудники выполняют обязанности, а руководитель их оценивает, выставляя баллы. Для каждого критерия должна быть разработана шкала оценок. Она может быть десятибалльной, где 1 – самая низкая оценка, а 10 – самая высокая. Также может быть поставлен и 0, но такая оценка выставляется только в крайних случаях:

работа не была выполнена в установленные сроки, из-за чего ее результаты нельзя оценить;
есть серьезные отклонения от стандарта;
в документах имеются ошибки;
множество претензий со стороны руководства.

Баллы пишутся в заранее составленную таблицу. В нее заносятся сотрудники и указываются их должности. Исходя из проверки персонала, можно выяснить, кто совсем не справляется со своими обязанностями, а кого можно повысить в должности. Кроме того, часто в конце таких проверок выдаются денежные вознаграждения – премии. Работникам выгодно хорошо выполнять свои обязанности, так как это может быть поощрено.

Важно! Почти каждая организация использует этот популярный метод. Однако он не может быть абсолютно точным, так как оценивают работу немного людей, а это является не полностью объективным, в отличие от метода 360. Однако и такой способ эффективен в некоторых случаях, особенно там, где развит авторитарный режим работы.

«Метод 360» не подходит для организаций с авторитарным режимом, где все строго контролируется. В таком случае идеальна именно балльная оценка. Главное – правильно расставить оценки для каждого критерия, чтобы получить правдивый результат. Оценка деятельности персонала по данному методу еще никогда не давала сбоев, если предварительно был составлен четкий план.

Ранжирование

Отбор и оценка персонала могут производиться не только теми двумя способами, которые были представлены выше. Еще один метод оценки и подбора персонала, который повсеместно используется на крупных предприятиях, – ранжирование. Он простой и позволяет сравнивать сотрудников между собой, распределяя их от лучшего к худшему и наоборот. Для этого составляется таблица с критериями, которые необходимо затем оценивать, например:

ответственность;
дисциплина;
самостоятельность;
производительность.

Каждому из этих критериев выставляется оценка – например, по десятибалльной шкале. Заранее необходимо определиться, каким образом ставятся оценки и что именно оценивается. Затем оценки суммируются, и получается одна общая, по которой определяется, кто будет худшим, а кто – лучшим.

Иногда таблица составляется так, чтобы можно было сравнивать двух сотрудников между собой – парное сравнение. Можно выяснить, кто работает более эффективно, и выявить тех работников, которых стоит повысить в должности. Иногда кого-то увольняют, так как он не справляется со своими обязанностями, хотя без проверки это не было заметно.

Парное сравнение редко используется в том случае, если сотрудников слишком много, так как таблица получается громоздкой. Например, если работников 15, то потребуются 105 сравнений, которые займут много времени для разбора.

Ранжирование сотрудников может происходить не только по общей оценке, от лучшего к худшему, но и по каждому критерию. Так можно выяснить, кто из работников является наиболее продуктивным или ответственным. По данной таблице сразу выясняются сильные и слабые стороны человека. Например, он часто опаздывает и в принципе является несобранным, однако продуктивность у него все равно остается высокой и, возможно, даже лучше всех. При общей оценке это качество останется незаметным, а при индивидуальной данного сотрудника можно поощрить, начав бороться и с его слабой стороной – дисциплиной. Далеко не все методы оценки при отборе рабочего персонала учитывают данные аспекты.

Многочисленные методики оценки персонала могут быть самыми разными. Каждая компания выбирает для себя именно тот метод, который для нее наиболее удобен. Имеется возможность использовать сразу несколько методов, чтобы получить наиболее точную оценку. В итоге оценка деятельности сотрудника складывается из нескольких факторов, так как необходимо обратить внимание не только на что-то одно. Например, высокая производительность труда не говорит о том, что обязанности выполнены качественно. Возможно, сотрудник не умеет работать самостоятельно и нацелен только на командную работу.

Различные методы оценки рабочего персонала в организации помогут выявить все нюансы, сделав работу эффективной. Главное, чтобы менеджер по персоналу сделал все правильно.