Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности является важным аспектом работы с кадрами, который подразумевает оценку уровня профессионализма сотрудника. В ТК РФ нет упоминания об обязательном проведении аттестации, поэтому проверка специалистов на профессиональную пригодность проводится исключительно по инициативе самого работодателя. Однако то же федеральное законодательство предусматривает определенные группы сотрудников, которые должны регулярно подтверждать свою квалификацию.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Аттестация и деловая оценка

В рабочей среде часто путают такие фундаментально разные понятия, как «аттестация» и «деловая оценка». Аттестация персонала в организации является более узким понятием, однако, она имеет более серьезные последствия. Если ДО оценивает эффективность сотрудников при исполнении их трудовых функций, то аттестация – это оценка того, как работа сотрудника коррелируется с установленным стандартом для определенной специальности. Неудовлетворительные результаты часто могут стать основанием для законного расторжения трудового договора с сотрудником, однако, в то же время не стоит забыть о главной задаче аттестации – повышении продуктивности персонала организации. Она не может иметь выборный характер, поэтому проводится для всех сотрудников, которые работают в определенной области. В противном случае это будет рассматриваться как попытка руководства «избавиться» от работника путем увольнения по результатам аттестации.

Подобная практика начала применяться в России еще в 1973-м году, когда была разработана первоначальная редакция Положения о плане проведения аттестации. Тогда аттестированию в большинстве случаев подвергались сотрудники промышленных предприятий (инженеры, строители и т.д.), на которых работали тысячи специалистов. Сегодня в России подобная практика начала применяться даже в небольших организациях (не больше 100 сотрудников), так как им для дальнейшего развития необходима оценка профессиональной пригодности персонала. К слову, по состоянию на сегодняшний день, все еще остается действительным пример Положения о проведении аттестации 1986 года. Локальный акт компании должен учитывать правила, которые были указаны в положении.

Нормативная база

Трудовой кодекс РФ не регламентирует проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности, однако, в статье № 81 ТК РФ содержится информация о том, что план проведения аттестирования руководство компании определяет самостоятельно и закрепляет в локальном акте организации. При наличии профсоюза нужно дополнительно обсудить положение с его участниками.

Стоит отметить, что ТК РФ не предлагает конкретного определения термина «аттестация» он может рассматриваться как анализ профессиональной пригодности сотрудника, испытания в условиях производства и т.д. Конкретное определение также может отличаться и в отдельных актах организаций, поскольку оно зависит от специфики труда. В то же время можно определить некоторые правила проведения аттестации как процесса оценки квалификации подчиненных:

она возможна только при официальном трудоустройстве, которое закрепляется трудовым договором;
учитываются как теоретические, так и практические аспекты профессиональной подготовки;
оценкой физических лиц занимаются высококвалифицированные эксперты, включенные в аттестационную комиссию.

Кто обязуется проходить аттестацию

Обязательное подтверждение квалификации предусматривается федеральным законодательством для определенных групп специалистов, к которым относятся работники по энергетике, педагоги, те, кто проводит работу со взрывчатыми веществами и другими опасными аспектами производства. Чтобы привести пример, можно указать следующие группы сотрудников:

специалисты, которые занимаются обеспечением транспортной безопасности;
госслужащие;
подчиненные, занимающиеся погрузочно-разгрузочными работами;
работники из сферы промышленной безопасности;
сотрудники, которые управляют унитарными организациями;
другие работники, упоминание которых содержится в нормативных актах компании.

Цели проведения

Прежде всего, аттестация помогает провести детальный анализ работы подчиненных, выявить их «уязвимые места», которые затрудняют производственный процесс, создать индивидуальный план профессионального развития каждого специалиста, стимулирование профессионального развития. Происходит инвентаризация компетенций, позволяющих руководству достичь поставленных задач. Труд каждого работника необходимо рассматривать в масштабе всей компании, а не только какого-то конкретного филиала. Кроме того, аттестирование помогает грамотно проводить кадровые перестановки и целесообразно использовать систему оплаты работы.

Вполне возможно, что отличившийся сотрудник после демонстрации своих способностей сможет получить прибавку к своему окладу, а также претендует на высшую должность (его добавляют в кадровый резерв). Если работник не прошел аттестацию, то ему предложат курсы повышения квалификации. В противном случае работодатель имеет законодательные основания для расторжения трудового соглашения.

Уровень квалификации, который выступает в качестве ориентира во время аттестации социальных работников, устанавливается дипломом об образовании. Также могут рассматриваться и прочие документы, свидетельствующие о прочих приобретенных данных (пример сертификат о прохождении курсов, семинаров) и опыте работы специалиста.

Кто не подлежит аттестации

Среди сотрудников, которые не могут быть привлечены к аттестированию, выделяют следующие группы:

беременные;
матери-одиночки;
кормильцы семей, где есть дети, не достигшие 3-х лет;
лица, которые трудятся по совместительству или совмещению;
сотрудники, работающие на основе временного контракта (срок его действия не должен превышать 2 года);
специалисты, которые проработали в компании менее года (считается, что они еще не набрались достаточно опыта, поэтому любая форма ассесмента была бы нецелесообразной).

Конечно, такие сотрудники все еще могут проходить аттестацию, однако, её неудовлетворительные результаты не могут выступать в качестве повода для увольнения. В данном случае руководителю необходимо предоставить социально защищенному подчиненному другое штатное место с более низкими квалификационными требованиями. Процесс регулирует статья № 261 ТК РФ. Аннулировать трудовое соглашение можно только по обоюдному согласию сторон.

Периодичность и сроки

Для тех специалистов, которые связаны со строительной или сельскохозяйственной работой, аттестирование осуществляется единожды на протяжении 3-х дней. Сроки проведения аттестации определяет Положение редакции 1986 года. Периодичность проведения процедуры необходимо дублировать в трудовом договоре, при этом также определяются сроки работы с момента заключения приказа и до получения результатов. Длительность проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности (2017 год) трудовым законодательством не регулируется, поэтому каждая компания может определять её самостоятельно, учитывая количество штатных сотрудников, уровень квалификации, состав экспертной группы и т.д. Обычно аттестация работников на соответствие занимаемой должности проходит не больше полугода. Кроме того, также возможно поэтапное оценивание работников (форму проведения нужно указывать в локальном акте и приказе).

Этапы

Порядок проведения аттестации работников выглядит следующим образом:

Изначально уполномоченными лицами разрабатывается график проведения ассесмента.
Сотрудник получает уведомление о будущей аттестации персонала на предприятии в письменной форме (не позже, чем за два месяца). Подчиненный должен поставить подпись в приказе, чтобы продолжить процесс подготовки.
После составления приказа и его заверения можно приступать к созданию экспертной группы, которая будет заниматься ассесментом. В большинстве случаев комиссия состоит из квалифицированных специалистов, а также членов профсоюза.

Важно! Руководитель, который непосредственно управляет работой конкретного подчиненного, не может входить в состав комиссии. Такое условие (особенно в мелких организациях без филиалов) выполнить весьма сложно, поэтому компании обычно создают несколько комиссий.
Далее проходит подготовка аттестационных бланков, а также характеристик. Последние будут выступать в качестве вспомогательного инструмента для комиссии, если её члены не знакомы с аттестуемыми лицами. Форма данного документа утверждается локальным актом.
Перед тем как провести аттестацию, комиссия вносит данные в протокол, где заранее должна быть размещена вся информация о квалификации работника. Если её подтверждение требует выполнения письменных заданий, то они оформляются на отдельном бланке и служат в качестве дополнения к протоколу. Если появляется какая-то дополнительная информация о профессиональной пригодности работника уже непосредственно во время аттестации, члены экспертной группы могут либо немедленно приступить к её рассмотрению, либо сделать паузу для обработки дополнительных данных. Об этом обязательно должна делаться пометка в протоколе.
Заслушав и обсудив всех участников, высококвалифицированные специалисты приступают к голосованию, при этом в некоторых случаях сотрудникам также разрешают присутствовать во время обнародования результатов.
Последним этапом аттестирования является обработка протокола с результатами руководствующим лицом и принятие кадровых решений (прохождение курсов повышения квалификации, перевод на другую должность или расторжение трудовых отношений). Обо всех кадровых перестановках, которые являются результатом прохождения аттестации социальных работников, издается соответствующий указ (его пример можно скачать в сети).

Важно отметить, что заключение аттестационной комиссии является всего лишь рекомендацией, поэтому последующие кадровые решения являются исключительно прерогативой управляющего. Неуспевающего работника можно отправить на семинары повышения квалификации либо же назначить инструктора, который будет помогать повысить уровень профессионализма.

Изменение существенных условий

Если сотрудник переводится на другую должность на основании результатов аттестации (понижение или повышение), то данное изменение существенных положений трудового контракта обязательно должно закрепляться дополнительным соглашением (два экземпляра). В случае отказа работника от перевода руководитель имеет законное основание для увольнения. О том, что работника будут переводить на другую должность, его нужно оповестить за 2 месяца. Если подчиненный не желает работать на нижестоящей должности, или в компании нет вакантных мест, единственным выходом является увольнение. У управляющего есть один месяц, чтобы принять решение об аннулировании трудового договора. Если он пропустил данный срок, то увольнение сотрудника в связи с результатами аттестирования будет невозможным. Увольнение, которое прошло после указанного в положении срока, можно оспорить.

Статья № 81 ТК РФ предусматривает, что если сотрудник не прошел аттестацию на работе по результатам комиссии, то руководитель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения (за исключением групп работников, указанных выше). Бывают ситуации, когда сотрудник желает обжаловать решение комиссии, которое привело к его увольнению. Подобная процедура регламентируется статьей № 392 Трудового кодекса. У специалиста есть 30 дней, чтобы подать судебный иск для рассмотрения отзыва, который, по его мнению, не соответствует действительности (срок можно продлить при наличии уважительной на то причины). Никакие пошлины при этом не взимаются.

Если сотрудник отказывается проходить аттестацию

Отказ от аттестирования не может служить причиной увольнения, поэтому предусматривается только дисциплинарная ответственность в виде письменного выговора (статья № 21 Трудового кодекса). Дело в том, что трудовое законодательство РФ предусматривает возможность увольнения только в связи с профессиональной некомпетентностью. Применять дисциплинарные меры по отношению к сотруднику предприятия запрещается, если он не был ознакомлен с Положением об аттестации работников, а также не был уведомлен о её проведении за два месяца.

Когда сотрудник подписал трудовой договор и Положение и неоднократно (!) отказывается от прохождения аттестирования, то тогда у работодателя появляется легальная возможность уволить его по статье из-за регулярных нарушений трудовой дисциплины. Если рассмотреть любой пример судебной практики, то большинство подобных дел выигрывает руководитель.