Не существует единого ответа на вопрос, как проводить собеседование при приеме на работу, какие вопросы задавать кандидату. Но на основании многолетнего опыта были разработаны универсальные советы и методические подсказки касательно анализа личностных и профессиональных качеств соискателя за короткий промежуток времени.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Основы основ
Слово «собеседование» у большинства претендентов вызывает страх, что заставляет теряться и придумывать, как им кажется, наилучшие ответы. При этом сам человек, его личностные и профессиональные качества «прячутся за маской растерянности». Чтобы этого избежать и получить шанс узнать соискателя, работодателю следует разобраться, как проводить собеседование при приеме на работу.
Прежде всего, это обстановка. Лучше начинать не с официальной части, а с непринужденного общения. Несколько минут такой беседы помогут обеим сторонам морально подготовиться к официальной части. Руководитель должен идти на беседу с уже готовым представлением о том, каким должен быть новый сотрудник, какие качества являются наиболее важными.
Со стороны психологии весь процесс можно разделить на подготовительную (3-4 минуты) и практическую стадии (не больше 5 минут). Основная ошибка начальника – составление заключения о служащем на подготовительном этапе, когда кандидат еще «зажат», и субъективное мнение может оказаться ошибочным. Чтобы получить результат, нужно соблюдать этапы собеседования при приеме на работу.
Предварительная готовность
50% успеха зависит от готовности работодателя к проводимой беседе. Накануне встречи нужно провести подготовку, которая состоит из двух направлений:
- ознакомление с резюме соискателя и фиксация основных профессиональных и личностных моментов;
- формулировка образа будущего работника.
Изучаем резюме
Резюме не является объективным документом составления портрета соискателя, но из него можно почерпнуть профессиональные качества, основываясь на данных об образовании и опыте работы.
Также в содержании стоит отметить такие характеристики, как пол, возраст, место проживания. Если указанные пункты соответствуют требованиям, можно переходить к организации собеседования.
Дополнительные тесты
Редко резюме позволяет составить полную картину о кандидате, поэтому в помощь руководителю придут дополнительные механизмы изучения личности соискателя. Следует составить план собеседования – расширенный список, в котором отдельными пунктами указаны должностные требования и характеристики личности. Напротив каждого пункта заполняются данные, которые можно почерпнуть из резюме.
Для установления ответов на другие пункты придется составить вопросы для проведения собеседования при приеме на работу. Они могут быть устными, отображенными в анкете или служебном тестировании. Но лучше сформулировать свои бланки, а не использовать примеры из Интернета. Личное составление позволит отобразить все нужные моменты.
Методы и формы
До начала встречи работодатель должен построить механизм проводимого собеседования. Это можно сделать, основываясь на известные виды собеседований при приеме на работу.
Классификация
Таблица № 1 «Классификация профессионального тестирования и его особенности»
| Разновидность | Характеристика |
| Последовательное | Когда проведение собеседования строится по продуманной структуре, где отдельное место отводится неформальной беседе, анкетированию и устным вопросам |
| Стрессовое | Проводится редко и заключается в использовании методик, которые не позволяют соискателю долго раздумывать над ответом и нарушают его психическое равновесие |
| По аналогии | Формирование условий, приближенных к производственной деятельности предприятия, что позволяет посмотреть на кандидата в действии |
| Балльное | Правила проведения подразумевают построение графика со шкалой, где каждому качеству отводятся разное число баллов исходя из полученных ответов |
| Удаленное | Предварительный анализ, который проводится посредством телефонной связи или общения через интернет. Используется для трудоустройства на надомную или удаленную работу, а также в качестве предварительной оценки кандидата с последующим назначением личной встречи. |
Важно! Самым распространенным и эффективным способом считается последовательная беседа, которая предполагает предварительное знакомство и официальный этап установления нужных качеств.
Методика
Чтобы решить, как провести собеседование при приеме на работу, нужно ориентироваться не только на разновидности механизмов проведения встреч, но и на ассортимент предлагаемых методик беседы.
Таблица № 2 «Методики и их основные аспекты»
| Метод | Качества |
| Аналогия (ретроспективный) | Во время беседы спрашивают о предшествующем трудовом опыте, сроке труда и особенностях выполняемых задач; в учет принимаются взаимоотношения с предыдущим руководством |
| Ситуационная | Интервью при приеме на работу организовывается по формуле «найди выход из ситуации», причем задания редко связаны с рабочим процессом, больше – с обстановкой в коллективе |
| Игровая | Вынуждают использовать приемы, необходимые для выполнения служебных задач |
| Стрессовая | Одна из самых редко применимых, поскольку эффективна только для тех видов работ, чья деятельность связана с постоянным напряжением и необходимостью принимать решения в условиях недостатка времени. |
Встречают по одежке
Первое мнение формируется с первых секунд знакомства. Внешний вид и умение выгодно себя преподнести необходимы не только кандидату, но и руководителю, поскольку цель собеседования – найти достойного работника, а неопрятный руководитель лишает желания трудоустраиваться. Что касается руководства, то первое мнение было сформировано еще на стадии изучения резюме. Оно было положительным, если соискателя уже пригласили для личной беседы.
Для получения представления о противоположной стороне достаточно 3-х минут, но они являются самыми сложными, поскольку приходится начинать формальную беседу с незнакомым лицом. Следующие советы позволят начать слаженную беседу.
Необходимо позаботиться о месте для проведения беседы. Собеседования проводятся в отдельных кабинетах, чтобы другие сотрудники и посторонние звуки не мешали. Нужно исключить темные, неуютные и душные помещения. Не следует организовывать встречу в фойе.
Наладить контакт и установить благоприятную атмосферу помогут вопросы на отвлеченную тему или незначительная шутка. Так соискатель сможет немного расслабиться, и беседа пройдет более искренне и непринужденно.
Пунктуальность касается обеих сторон, поэтому лучше прибыть на несколько минут раньше, но не слишком, чтобы у кандидата не возникло ощущение опоздания.
Основной этап
Больше всего ошибок допускается на стадии собеседования. Прежде чем приступать к опросу, нужно решить, какие моменты следует выяснить. Из этого станет понятно, что спросить. Необходимо, чтобы беседа проводилась не только быстро, но и последовательно, поэтому лучше подготовить список интересующих вопросов заранее.
Таблица № 3 «Как правильно организовать беседу»
| Часто задаваемые вопросы | На что обратить внимание |
| Знакомство с биографией лица | Манера речи – это первое, что должно быть отмечено. Понятное и последовательное изложение мыслей и адекватная громкость голоса свидетельствуют об умении общаться с малознакомыми людьми и идти на контакт |
| Цели трудоустройства | Для принятия решения о приеме на работу нужно ориентироваться на преследуемые цели. Если кроме шаблонных фраз соискатель сможет акцентировать внимание на специфических моментах, это большой плюс |
| Плюсы и минусы | Это один из сложнейших вопросов, поскольку субъективные качества человека имеют большое значение, а распознать, правду ли говорит соискатель, сложно. Можно попросить подтвердить каждое качество конкретными примерами |
| Перспективы | Это виденье на ближайшие 5-10 лет. Вопрос сложный, поскольку так далеко планы мало кто строит, а искренность ответа уловить почти невозможно |
| Улучшение производства | Это один из ключевых моментов, который заключается в предоставлении кандидатом конкретных предложений касательно деятельности фирмы, но для этого нужно, чтобы у него был личный опыт работы с такими видами производства |
Это основные моменты, которые нужно выяснить у кандидата. Но то, какие вопросы задавать дополнительно, работодатель решает сам в зависимости от требований производства.
Стоит спросить об ожидаемой заработной плате, но это сложный вопрос: работнику хочется высокого дохода, а работодатель не всегда может это обеспечить. Чтобы заинтересовать претендента, можно сделать акцент на льготах и положительных условиях труда.
Также никто не отменял мимику и жесты, которые говорят больше, чем произнесенные речи. Движения тела являются неосознанными, и работодатель сможет заметить признаки лжи, растерянности, длительных раздумий. Также можно отметить незаинтересованность в будущем труде или живой интерес.
Только комплексное использование вопросов и анализа мимики позволят в полной мере оценить кандидата.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!