Оценка компетентности персонала, кейсы для оценки

Статья рассказывает, как проводится оценка компетентности персонала, какие особенности важно учитывать.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Зачем нужно проводить исследование

Когда в компании нужно провести перестановку кадров, оценка по компетенциям становится необходимой. Важно дать возможность для дальнейшего роста тем сотрудникам, которые работают с максимальной отдачей, и определить адекватные должности для тех, кто не стремится улучшить свой профессиональный уровень.

Когда на предприятие принимается новый работник, оценивается:

его уровень подготовки;
владение специальными программами;
опыт.

Важно! Оценка уровня компетентности персонала позволяет сделать вывод о том, кому повышать заработную плату, а кому оставить ее на прежнем уровне. Возможно, труд некоторых работников неправильно оценивается.

Чтобы сделать исследование максимально эффективным, используется несколько уровней оценки.

Как проводить исследование

Оценка уровня компетенций персонала не должна проводиться спонтанно. Необходимо соблюдать последовательность действий, чтобы получить точные результаты.

Рассмотрим 4 уровня исследования.

Провести подготовительные мероприятия. На этом этапе составляется список сотрудников, чью работу необходимо проверить.
Выбрать методику, по которой будет проводиться тестирование. На этом этапе составляется оценочная шкала. Оценки будут даваться по нескольким направлениям исследования.
Выбрать сотрудников, которые несут ответственность за проведение мероприятия.
Сделать выводы о дальнейших кадровых перестановках.

После того как проведена подготовка, можно переходить к исследованию.

Принципы исследования

Существует множество методик для оценки. Использовать нужно те критерии, которые больше всего подходят для компании.

Крупные фирмы создают свои методики исследования. Акцент делается на том, чтобы создать собственную корпоративную культуру, воспитать в специалистах командный дух.

Для небольших организаций вполне подойдут заимствованные технологии оценки.

Как создать кейс для оценки

Кейс – это основные направления исследования. Определяются принципы, по которым будет проводиться оценка персонала. Для каждой должности определяется свой список требований.

Критерии для оценки персонала содержатся в должностных инструкциях. Нужно провести правильную линию исследования. Устанавливаются минимальные и максимальные значения.

Разберем пример. Компании «Паскаль» требуется секретарь. Общие требования к соискателям сформулированы в объявлении: женщина в возрасте 25-35 лет на должность помощника руководителя. Обязательны знание компьютера и исполнительность.

На самом деле кейс требований является более обширным.

Личностные качества (коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость).
Профессиональные знания. Секретарь должен отлично владеть компьютером, знать делопроизводство, уметь работать с большим потоком информации.

Фирма готова хорошо платить соискателю, который успешно пройдет собеседование. Менеджеру по персоналу предстоит провести большое количество собеседований.

Как правильно оценить кандидатов? Необходимо создать оценочный лист и включить в него требования, по которым будут проводиться исследования. Далее нужно поставить оценки всем претендентам. Когда оценочные листы заполнены, станет понятно, кто может претендовать на вакантное место. Окончательное решение принимает руководитель после личной беседы с соискателем.

Часто возникает необходимость протестировать работу сотрудников, которые уже приняты в компанию. Здесь также нужно правильно провести исследование.

Способы оценки

Как показывает практика, комплексная оценка дает самый точный результат.

2 способа тестирования следующие.

Круговая проверка. Чтобы оценка сотрудника и компетенции была точной, нужно задействовать в проверке все окружение. Уточняется мнение руководителя, коллег и даже клиентов компании. Такое тестирование позволяет получить точные результаты, провести разностороннее исследование. Работник может корректно вести себя с руководителем, но быть грубым с клиентами или сослуживцами. Такое поведение недопустимо, ведь от действий одного сотрудника может пострадать имидж всей компании.
Наблюдение за работником. Чтобы оценить уровень его профессионализма, нужно проверить, как он работает. Проверять человека можно в смоделированных или реальных условиях.

Проверка в реальных условиях более эффективна. Например, сложно укрыться от проверки в «офисах-аквариумах». Сотрудники работают в условиях открытого пространства, между кабинетами устанавливаются стеклянные перегородки. Все специалисты находятся под наблюдением руководства. В таких условиях руководитель получает возможность полностью контролировать работу персонала. Офисы открытого типа получили большое распространение в Америке.

Но в таких условиях работают далеко не все фирмы, а проверять сотрудников необходимо, поэтому используются другие методы проверки.

Оценка сотрудников с помощью специальных компьютерных программ

Бумажные отчеты постепенно уходят в прошлое. Их место занимают современные компьютерные технологии. Сейчас работодатель имеет возможность постоянно контролировать, как работают специалисты. Для этого используются программы слежения.

Законно ли их использование? Работники должны выполнять свои обязанности качественно. Данное правило установлено ст. 21 Трудового кодекса. Руководитель имеет право контролировать работу своих подчиненных, оценивать их трудовую деятельность. Такое право дает ст. 22 ТК РФ.

Конечно, могут появиться сотрудники, которые недовольны тем, что за их работой постоянно следят. Чтобы не появлялось лишних вопросов, можно включить в трудовой договор положение о том, что работодатель имеет право использовать специальные программы для оценки работы персонала.

Также локальными актами утверждаются правила распорядка организации. Если сотрудник ставит свою подпись под документом, значит, он обязуется соблюдать установленные правила.

Задачи, которые можно решить с помощью исследования

Есть несколько целей, которых можно достигнуть с помощью тестирования.

Сделать вывод о том, соответствует ли человек занимаемой должности, стоит ли проводить кадровые перестановки. Приведем пример. В компанию «Паскер» приняли на работу нового менеджера. Была проведена круговая проверка. Среди коллег не нашлось тех, кто был недоволен новым сотрудником. Начальник отдела пояснил, что сомневается в профессиональном уровне менеджера. Дальше проводился опрос клиентов. Среди них оказалось много недовольных, которые пожаловались на некомпетентность менеджера. Оказалось, что специалист не знал особенности установки оборудования, не сообщил точных сведений заказчикам. Также менеджер не пытался улучшить свою работу, повысить профессиональный уровень. По результатам оценки руководитель принял решение уволить сотрудника до окончания испытательного срока.
Понять, имеет ли смысл поднимать заработную плату. Возможно, тестирование персонала покажет хорошие результаты, руководитель решит поощрить работников, и на предприятии останутся ценные сотрудники. Если человек получит за труд достойную оплату, не будет смысла заниматься поиском другой работы.
Принять решение о том, нужно ли проводить обучение сотрудников. Нередко специалистам, занимающим ключевые позиции, не хватает знаний, чтобы вывести компанию на ведущие позиции. В таком случае обучение является необходимым и часто требуется всему персоналу. Нужно научиться работать с компьютерными программами или с новым оборудованием.
Оптимизировать численность компании. Иногда количество работников растет, а толку от этого мало – производительность остается на прежнем уровне. В такой ситуации необходимо оптимизировать численность штата и оставить только тех работников, которые действительно приносят компании пользу.

Если провести исследования, то важные кадровые решения будут приниматься не на пустом месте. Руководитель взвесит все за и против, прежде чем увольнять или принимать в штат новых людей.

Резюме

Использование оценочных критериев позволяет формировать кадровую политику организации. У этого способа есть свои минусы и плюсы. Когда проводится оценка, нельзя исключить личностный фактор: коллеги могут завидовать новому сотруднику и дать неправильную оценку его работе, а начальник отдела также не всегда способен сразу определить потенциал работника.

В то же время есть и плюсы. Оценку компетенций можно легко провести, она не требует затрат. Кроме того, ее можно осуществлять регулярно, и тогда не будет возникать вопрос, соответствует ли человек занимаемой должности.