Нужно придерживаться определённого порядка действий, если требуется сокращение должности в штатном расписании. Устранить ту или иную вакансию в компании может потребоваться по разным причинам. В первую очередь сокращаются те профессии, которые полностью заменили новые технологии. Но также уволить человека или группу людей из-за кризиса, вследствие которого понадобится сократить расходы компании. В любом случае при сокращении должности в штатном расписании нужно придерживаться определённых правил.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Подготовительный этап
Любому руководителю не просто сообщать людям о том, что их придётся уволить. Связано это как с психологическими факторами, личной симпатией, так и с юридическими моментами. Можно однозначно сказать, что правительство тщательно следит за тем, чтобы права работников не ущемлялись. Следовательно, начальнику придётся исполнить все свои обязательства, потому как нельзя просто так сократить персонал.
Сокращение должности в штатном расписании, прежде всего, должно включать следующий момент. Руководитель обязан задуматься над тем, не может ли компания предложить другое место человеку, которое имеет схожие условия труда. Ведь в этом случае не придётся увольнять, достаточно будет перевести на вакантную должность. Рекомендуется посмотреть штатное расписание и попробовать разработать план, который позволит сохранить текущий состав персонала.
Если же всё-таки человек неизбежно сокращается, то его нужно уведомить за два месяца до предполагаемой даты. Причём важно получить расписку о том, что начальство своевременно предупредило, и сотрудник ознакомился с информацией и принял её. Этот этап нельзя пропускать, потому что снятие с должности без предварительного уведомления считается незаконным действием.
Естественно, сообщать неприятные новости нужно только тогда, когда штатное расписание было осмотрено, и не удалось найти иного решения. Когда человека информируют, вопрос по поводу его дальнейшей судьбы в компании уже решён. А до тех пор не следует действовать, говоря об увольнении.
В этом случае причиной служит именно сокращение определённой штатной единицы, которую занимает человек. Как известно, без основания снять с должности будет нельзя. Поэтому придётся озвучить указанную причину и прописать её в документах.
Отметим, что конкретная вакансия полностью исключается из штатного расписания. То есть, нет такого варианта, что определённый человек уйдёт, а на его место придёт другой сотрудник. Потому как в подобной ситуации основание для увольнения должно быть совсем другим.
Вступление в силу
Как уже говорилось, если нужно сократить должность в штатном расписании, то нужно непременно попробовать сохранить место для человека в компании. Но если подобная возможность отсутствует, то тогда уже придётся соблюдать конкретную последовательность действий.
Прежде чем уведомлять человека, потребуется издать приказ о сокращении штата (или одной единицы). Уже на его основании создаётся бумага, с которой знакомят работника. Также нужно составить новое штатное расписание.
Однако тут может возникнуть противоречивая ситуация. Если начальник сократит конкретное место, но при этом ещё два месяца сотрудник продолжит работать на нём, то возникнут вопросы. Ведь нельзя трудиться на той должности, которой уже не существует. Поэтому рекомендуется придерживаться определённого алгоритма, чтобы не пришлось столкнуться с вышеописанной проблемой.
Что делать:
- Издать приказ о сокращении единицы или всего штата.
- Сформировать список тех мест и работников, которые потеряют своё место. Отметим, что нужно учесть сотрудников, которые обладают преимущественным оставлением на работе.
- Уведомление человека о грядущей процедуре.
- Потребуется предложить вакансию, которая подходит по условиям. Отметим, что ставка может быть как выше прошлой, так и ниже.
- Уведомление профсоюза, если таковой имеется. Также нужно поставить в известность службу занятости, если процедура имеет массовый характер.
- Увольнение людей, которые не стали занимать предложенные места.
Важно! Создавая приказ, рекомендуется указать предполагаемую дату увольнения. Тогда сотрудник будет примерно знать, когда у него последний трудовой день.
Новое расписание нужно вводить приказом не раньше того дня, с которого должности перестанут существовать. К слову, работодатель может сократить численность или штат. Разница действительно существует, и сейчас рассмотрим отличия. Если речь идёт о численности, то тогда уменьшается количество рабочих единиц по конкретной должности. А вот если устраняют весь штат, то тогда полностью исключают из расписания конкретные вакансии. К примеру, исключается позиция аналитика, и не конкретные работники, а все сразу с данной профессией.
Кого нельзя уволить
Работодатель должен помнить о том, что существуют люди, которых нельзя уволить ни по каким причинам. Исключение разве что составляет ликвидация компании. В остальных же ситуациях их нужно оставить в организации. Также существуют сотрудники с преимущественным правом на оставление в фирме, и к ним относятся льготники.
Увольнение невозможно для:
- Беременных женщин. Причём, не важно, на каком сроке они находятся. Они имеют полное право трудиться в компании, а потом уйти на больничный по беременности и родам. Также у них будет возможность взять отпуск по уходу за ребёнком.
- Девушки, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
- Матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего (до 14 лет). Лица, заботящиеся о ребёнке-инвалиде (до 18 лет).
- Несовершеннолетние сотрудники. Их можно снять с места только после разрешения государственных органов.
- Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном. Их можно уволить только после возвращения к трудовым обязанностям.
Если говорить о преимущественном праве, то оно повышает шансы остаться в фирме. К таковым людям относятся работники, выступающие единственными кормильцами в семье. Инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества. Людям, которые были травмированы или получили профессиональное заболевание, выполняя обязанности в компании.
Также можно выделить людей, которые на текущий момент повышают квалификацию по направлению начальства. Льготы есть у людей, на иждивении которых находится два и более члена семьи. В коллективном договоре могут быть прописаны и другие случаи.
Выплаты
Безусловно, людям положены выплаты при сокращении. Данный момент прописан в Трудовом кодексе Российской Федерации. Каждому сотруднику должны выдать пособие в размере одной средней заработной платы за месяц. Также ему будут платить деньги в период трудоустройства, однако, срок не может превышать больше двух месяцев.
Иногда могут платить средства в течение 90 дней, если так решит служба занятости. Естественно, нужна будет справка, что человек ещё не нашёл новое место. Однако если человек не станет обращаться в течение двух недель после ухода из предыдущей организации в службу занятости, то тогда данные деньги не будут выплачиваться.
Повышенная выплата может быть в той ситуации, когда начальник сократил работника без предварительного уведомления. Тогда компенсация составит заработную плату за два месяца. В этом случае рассчитывается средний доход за последние два года.
Могут быть и другие выплаты, если они предусмотрены трудовым контрактом или коллективным договором. В них же может говориться о причинах повышения суммы. Помимо этих средств, человек может претендовать на компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за тот период, когда он трудился. Деньги выдают в момент сокращения, вместе с документами. Выплату не растягивают на несколько месяцев, и полную сумму отдают в последний рабочий день, если человек наодится в компании.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!