Критерии оценки работы персонала в организации

Устанавливая критерии оценки работы персонала, администрация стремится оценить продуктивность трудовой деятельности, устранить проблемы в работе и повысить производительность труда. Финансовые результаты компании зависят от эффективности труда каждого из ее сотрудников. Выявив наиболее работоспособные кадры, компания может строить планы развития, опираясь на их способности. Для оценки сотрудников разрабатываются показатели с учетом особенностей предприятия. Они должны давать представление о способности человека приносить пользу на своей должности.

Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Содержание

Участники работы

В работу для оценки эффективности трудовой деятельности персонала включаются специалисты отдела кадров. Для определения критериев нелишне участие руководителя, так как он больше всех заинтересован в получении достоверной информации. При наличии в организации структурных подразделений важны мнения начальников отделов, цехов, участков, других руководителей. Они напрямую работают с сотрудниками и могут объективно оценить полученные ими результаты труда.

Цели работы по оценке

На основе подготовленных показателей специалисты анализируют способности персонала, сопоставляют результаты и предоставляют данные руководству, которое получает возможность использовать их для принятия управленческих решений. Эта информация важна при рассмотрении вопросов замещения должностей, переподготовки персонала, начисления премий и надбавок.

Оценив способности персонала и применив на практике полученные результаты, можно добиться больших изменений в достижениях. Если у человека отсутствуют способности к какой-либо деятельности, лучше подобрать ему другое место работы, а не применять административные методы воздействия, пытаясь добиться более высоких результатов. Следует заменить руководителя цеха, которого не уважают подчиненные и не стремятся к улучшению показателей всего подразделения. Этим можно повысить мотивацию сотрудников и достичь высоких производственных результатов без наказаний и взысканий. Улучшит качество работы введение новых показателей ее оценки, для которых необходимо установить эталонные данные, соответствующие нормативам или стандартам. Показатели, которые учитываются и контролируются, будут выполняться тщательнее всех остальных.

Главные цели проведения критериальной оценки работы сотрудников – совершенствование процесса труда и повышение его результативности. Правильная организация рабочего места, распределение обязанностей, планирование и использование менее затратных технологий влияют на общий результат работы. Обнаружив и устранив недостатки в организации трудового процесса, руководство предприятия существенно повысит производительность труда каждого сотрудника.

Определение критериев

Для оценки качеств сотрудников применяют разные критерии. По ним можно предсказать поведение человека в различных ситуациях и определить его способность к достижению высоких результатов в работе. Распространено применение количественной оценки работы – это объемы выпуска продукции, быстрота проведения операций, сроки выполнения заданий. Но не менее важны и качественные показатели. Работа должна быть выполнена без брака, в строгом соответствии с требованиями стандартов.

Все критерии можно разделить на несколько групп.

Профессиональные. Они зависят от уровня образования, накопленного опыта, достигнутого мастерства.
Деловые. Показывают умение принимать решения, способность добиваться поставленных целей, самостоятельно приобретать знания и умения.
Социально-психологические. Определяют способность личности к адекватной самооценке и работе в коллективе и с клиентами. Для этого анализируют поведение персонала в сложных ситуациях.
Индивидуальные. Они характерны только для одного человека, но сильно влияют на результативность его работы.

Важно! Набор показателей велик, и не все из них необходимо применять на практике. В зависимости от того, где будут использованы полученные результаты, могут быть достаточны характеристики из одной или двух групп. Кроме того, использование при анализе всех факторов, информацию по которым получилось собрать, отнимает много времени и не дает четкого результата.

По этой причине перед началом работы необходимо определиться, что и для чего нужно оценивать в сотрудниках. Если предприятие или его подразделение преследуют срывы плановых заданий, простои, авралы на работе, то причина может быть в неверной организации производственного процесса. В таком случае необходимо оценить и проанализировать профессиональные и деловые качества руководящего состава. Если проблемы с моральным климатом в коллективе, следует обратить внимание на социально-психологические качества сотрудников.

Порядок оценки

Когда определены задачи, на решение которых направлена работа, можно приступать к оценке персонала. Для этого нужно:

определить группу работников, по которой будет собираться информация;
выявить для этой группы наиболее важные качества работы;
провести их описание;
сгруппировать и проанализировать полученные результаты.

При выполнении работ необходимо стремиться к объективности оценки, не принимая во внимание личное мнение и факторы, связанные с отдельными ситуациями. Важным оценочным принципом должна стать открытость информации. Все полученные данные нужно не только предоставить руководству, но и довести до работников.

Выбор качеств и способностей сотрудников

Лучше оценивать эффективность труда работников одной специальности. В этом случае профессиональные качества аналогичны, поэтому их можно не принимать во внимание, а использовать показатели других групп, влияющие на деятельность сотрудников. Из них нужно выбрать наиболее важные критерии оценки персонала в организации, по которым есть возможность получить полную информацию.

Все показатели нужно расположить по степени значимости. Так, для слесарей сборочного цеха наиболее важными можно считать:

дисциплинированность;
достижение высокого качества работы;
освоение прогрессивных методов производства.

Менее значимыми будут:

творческий подход к делу;
коммуникабельность;

И совсем нет необходимости такому работнику обладать:

аналитическими способностями;
организаторскими качествами.

Работа руководителя предприятия оценивается по другим параметрам. Для него важно достижение таких результатов, как:

получение прибыли;
снижение издержек производства;
повышение рентабельности;
рост рейтинга предприятия на рынке.

Поэтому при подборе кандидатов на руководящие должности обращают внимание на организаторские способности и профессиональные навыки.

Сравнительный анализ результатов

Анализируя критерии оценки каждого из персонала, нужно производить сравнение с другими сотрудниками. Группировать полученный результат можно:

расположив данные попарно, сравнивая критерии двух равнозначных работников;
ранжированием по возрастанию или убыванию;
путем сопоставления с показателем-эталоном.

Одним из таких показателей, применяемых еще в Советском Союзе, был коэффициент трудового участия. Он оценивал вклад работника в общее дело, а эталон был равен единице.

Методы оценки

Способ получения информации об эффективности работы персонала администрация выбирает в зависимости от своих возможностей. Часто критерии разрабатывают самостоятельно и собирают информацию такими методами, как:

проведение тестирования;
организация собеседований;
изучение биографических данных о сотруднике;
самоотчет;
оценка коллег.

Есть работодатели, использующие такие нетрадиционные методы, как детектор лжи, рекомендации психологов и астрологов. Существует много кадровых агентств, которые оказывают услуги по оценке персонала. Они работают в тесном контакте с отделом кадров предприятия, получают от него необходимую информацию и составляют подробную характеристику сотрудников.