Изменение существенных условий трудового договора всегда должно производиться в установленном трудовым законодательством порядке. Процедура регулируется ст. № 75 ТК РФ. Статья также предусматривает определенный перечень существенных условий, без которых соглашение между работником и работодателем будет считаться нелегитимным. В их перечень входит:
- время трудового процесса;
- срок действия контракта;
- наименование специализации сотрудника;
- название должности, которую занимает работник;
- права и обязанности сторон;
- характер труда;
- заработная плата сотрудника;
- осуществление соцстрахования.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Изменение существенных условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя в связи с организационно-техническими изменениями, которые подразумевают закупку более современного оборудования, автоматизацию производства, открытие новых филиалов производства и т.д. Если подчиненный не соглашается работать по новым правилам, то по истечению двух месяцев работодатель имеет право расторгнуть контракт. Преждевременное увольнение сотрудника может привести к тому, что суд обяжет полностью выплатить зарплату работнику за вышеуказанный период.
Важно! Если речь идет о внесении правок в существенные условия контракта, то одобрение самого сотрудника не требуется. На протяжении двух месяцев необходимо принять решение о том, стоит ли продолжать трудовые отношения с конкретной организацией.
Обоснования причины
Согласно ст. № 32 ТК РФ, наниматель имеет право вносить поправки в трудовой договор только в тех случаях, когда это обусловлено факторами организации или технического обеспечения производства. Кроме того, могут учитываться разного рода экономические обстоятельства (их конкретный перечень указан в статье). Увольнение сотрудника происходит в связи с сокращением количества рабочих мест, применением нового оборудования или производственных технологий.
В качестве обоснования обстоятельств увольнения может выступать приказ, составленный руководителем в свободной форме. Копию приказа нужно отправить подчиненному заказным письмом, в то время как оригинал должен храниться у нанимателя.
Отказ работника
Если подчинённый больше не желает работать на предыдущем месте, то наниматель обязуется предложить ему новое место в организации, при этом оно должно соответствовать специализации рабочего. Подходящее место на предприятии находится достаточно редко (особенно это касается небольших предприятий). В таком случае у руководителя появляются законные основания для расторжения договора в связи с отказом подчиненного от продолжения сотрудничества.
Это наиболее выгодное стечение обстоятельств для нанимателя, ведь в дополнительных выплатах увольняемому, в связи с сокращением штата, не требуется. К слову, многие работодатели пользуются этой «лазейкой» в трудовом законодательстве, увольняя под видом изменения существенных положений договора без дополнительных последствий. Увольняемый в судебном порядке может потребовать, чтобы руководитель поменял причину расторжения трудового договора и выплатил материальную компенсацию. Расторжение трудового контракта на основе статьи № 35 ТК РФ в таком случае является нелегитимным.
В то же время стоит отметить, что никакие дисциплинарные меры по отношению к сотруднику не применяются, поскольку их не предусматривает Трудовой кодекс. Аннулирование контракта на основании статьи № 42 ТК РФ является незаконным.
Судебное разбирательство
Нанимателю в процессе изменения существенных условий договора необходимо помнить главное правило – хранить всю документацию в письменной форме. Руководитель, если на него подали иск в суд, должен подтвердить, что потребность в поправках к контракту возникла из-за технологических или организационных причин. К примеру, в связи закупкой обновленного оборудования могут потребоваться более квалифицированные сотрудники. Однако, исходя из судебной практики последних лет, большинство таких прецедентов рассматривают в пользу уволенных сотрудников.
Если документальные доказательства об увольнении сотрудника не были представлены, то их отсутствие обычно чревато штрафом для недобросовестного руководителя (статья № 243 ТК РФ). Обоснование увольнения будет установлено по результатам рассмотрения прецедента в суде.
Срок действия соглашения
Одним из условий трудового договора является срок его действия. Изменение этого условия в контракте имеет много нюансов и зависит от конкретного сотрудника. К примеру, для беременных работниц действие срочного контракта продлевается до момента рождения ребенка в автоматическом режиме. В большинстве других ситуаций трудовое соглашение между рабочим и работодателем нужно составлять заново, однако срок контракта можно продлить путем разработки нового договора, который будет выступать в качестве дополнения к основному соглашению. Если контракт продлевается несколько раз, то в будущем он получит статус бессрочного, и прекратить сотрудничество можно будет только путем увольнения.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!