Выбор сотрудников для достижения материального процветания компании так же важен, как и трудоустройство человека в определенную фирму с целью собственного благополучия. Установлено, что рост финансовых активов организации напрямую зависит от степени удовлетворенности трудом ее сотрудников. Именно поэтому разработаны основные инструменты мотивации, помогающие обеим сторонам достигать намеченных целей.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Что такое инструменты мотивации
Неважно в какой компании работает человек, он хочет не только получать соразмерный трудовой деятельности доход, но и понимать, что является незаменимой деталью в едином механизме. Вне зависимости от вида экономической направленности и должностей персонала (офисные или рабочие профессии) есть определенный набор инструментов, предназначенных для поднятия показателей прибыли за счет рвения сотрудников.
Одни работодатели стремятся удержать высококвалифицированные кадры, другие – привлечь новых креативных специалистов. Совокупность применения всех разновидностей стимулирующих процедур позволяет выстроить взаимоотношения в коллективе таким образом, чтоб смена его членов производилась крайне редко. Если одна и та же компания достаточно часто выкладывает объявление об открывшихся вакансиях, значит персонал не только не стремится хорошо работать, но и не дорожит рабочим местом. В некоторых случаях это приводит к банкротству или иным финансовым проблемам.
Таким образом, инструменты мотивации – это совокупность возможных действий, направленных на стимулирование персонала качественно исполнять трудовые функции с точным предписанием должностных инструкций и пониманием собственной значимости в производственных процессах.
Основные категории
Принято выделять три категории мотивирующих инструментов:
- первые заключаются в чисто экономическом стимуле для сотрудников, то есть в вознаграждении за труд;
- вторые представляют собой затраты работодателей на нематериальные блага для персонала;
- третьи инструменты не связаны с какими бы то ни было финансовыми потерями руководства компании.
Следует рассмотреть все компоненты системы мотивирования персонала подробнее.
Традиционно экономический стимул представлен в виде оклада и премий, которые, безусловно, должны отвечать действующим на рынке труда тенденциям заработной платы. Если с назначением оклада всё предельно ясно. Действует правило: квалификация + востребованность + стаж = размер оплаты труда.
То вот премиальная часть требует расшифровки. Назначение премии может быть соизмеримо только со степенью участия сотрудников одного уровня или подразделения в определенный промежуток времени получения прибыли.
Вторая категория мотиваций представлена вложением средств в сопутствующие повседневной жизни работников сферы. Это может быть медицина, организация отдыха или совместная встреча праздников.
В третью группу входят нефинансовые вложения. Так, человеку присущ соревновательный дух или желание покрасоваться на доске почета. Организация подобных мероприятий позволит поддерживать здоровую конкуренцию в коллективе и провоцировать их на поднятие уровня продаж или повышение объема производства продукции.
Перевес внимания руководителей в сторону одного компонента, чреват финансовыми тратами на мотивацию и снижением общей прибыли.
Как правильно применять на практике
Прежде чем начинать мотивировать сотрудников следует определить приоритеты контингента. Обычно применение каждого из компонентов системы стимулирования сопровождается тщательным мониторингом следующих показателей:
- эффективность работы до внедрения мотивирующих мероприятий;
- результативность работы персонала;
- рынок труда в целом;
- экономические показатели в целом.
Именно эти данные помогают выстроить общую политику, ориентируясь на первую категорию инструментов мотивации.
Следует определить расходную часть, которую предприятие «может себе позволить». А затем узнать, чего же хотят сами сотрудники. Недооценивать нематериальные стимулы не стоит, ведь сотрудник трудоустраивается не только для получения зарплаты, но и для повышения навыков, социального статуса и исходя из прочих личностных мотивов. Карьерный рост может быть существенен для одних сотрудников, но не иметь стимулирующих основ этой мотивации на других.
С какими проблемами можно столкнуться
Если руководители планируют использовать только одну категорию стимулирующих инструментов, то велика вероятность, что персонал подберется соответствующей направленности. Например, карьеристы или социопаты. Поэтому при прогнозировании тех или иных мероприятий следует использовать способы из каждой категории.
Важно! При игнорировании предпочтений сотрудников, есть вероятность недостижения должного эффекта от применения инструментов мотивации.
Таким образом, вознаграждение как единственный инструмент трудовой мотивации не является эффективным. Следует совмещать все методы стимулирования персонала для увеличения прибыли компании.
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!